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Si bien la participación femenina en el mercado laboral mundial se ha incrementado, la igualdad de género en los puestos de liderazgo aún está lejos de ser realidad. Contract Workplaces -compañía multinacional de consultoría, diseño y construcción de espacios de trabajo- propone algunas estrategias para abordar la brecha de género en el ámbito laboral desde distintas instancias. 

Hay avances

Sala de lactancia de las oficinas de Dupont Colombia diseñadas por Contract Workplaces

Según un informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) publicado en 2018, los últimos años han sido de avances para la mujer en el mundo del trabajo. De acuerdo con el documento, la participación femenina en el mercado laboral mundial es del 48,5%. En América Latina esta tasa se ubica en torno del 51,5 %, no muy lejos del 51,7% de Europa, y se espera que la tendencia siga en aumento por lo menos hasta 2021.

Buena parte de esta mejora puede atribuirse a que en muchos lugares del mundo, los logros académicos de mujeres y hombres son similares (según datos de la UNESCO a nivel global, las mujeres obtienen el 53% de las licenciaturas y el 55% de las maestrías) y a que las pautas sociales con respecto a la participación de la mujer en el mundo del trabajo son hoy menos restrictivas. Pero a pesar de estos avances, la diversidad de género en algunas actividades y en los puestos de liderazgo aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario.Dos expertas de CONTRACT WORKPLACES, presentan su visión en tal sentido, y las áreas de oportunidad que continúen propiciando la igualdad de género en los espacios de trabajo.

Tamara Goldvarg

Gerente Regional de RRHH

“Según algunos investigadores, uno de los argumentos para explicar la situación más desfavorable de las mujeres en el mundo del trabajo se basa en la creencia de que existe un “costo maternal” que las aleja del mercado laboral por períodos relativamente largos cuando son madres, disminuyendo su productividad e interrumpiendo su carrera profesional.

Partiendo de esta perspectiva y como expertos en espacios y tendencias relacionadas al mundo del trabajo, desde Contract Workplaces, reflexionamos sobre algunas estrategias  que las empresas pueden poner en práctica para  incrementar la paridad entre hombres y mujeres e impulsar el desarrollo de todo su potencial. Un punto clave es “generar los cambios de arriba hacia abajo”. Vale decir, los cambios en la cultura de la organización orientados a disminuir la brecha de género no serán duraderos a menos que los líderes respalden las iniciativas con hechos concretos. Esto deberá abarcar la inclusión de más mujeres en los puestos directivos y en los programas de formación profesional y gestión de talentos.

A la hora de captar y fidelizar el talento clave de la organización, muchas veces aplicamos las mismas tácticas y estrategias tanto para hombres como para mujeres, sin embargo, tener una perspectiva de género, aumenta las posibilidades de tener éxito en tal sentido, encontrando al mejor ocupante para el rol independientemente de si el postulante es hombre o mujer.

Para acceder a los mejores candidatos, resulta fundamental destacar la importancia que le da la empresa a la hora de promover el balance entre la vida laboral y familiar, los cuales no se deben visualizar como dos elementos disociados. Para lograr este equilibrio, la flexibilidad es un instrumento esencial. Flexibilizar el horario de trabajo permite a las colaboradoras adecuarse en función de las necesidades familiares, pudiendo cambiar la hora de inicio o de finalización de la jornada durante un período predeterminado o en circunstancias particulares. En ese sentido, el trabajo “por objetivos” es un pilar fundamental para este modelo de gestión.

Todo este tipo de medidas, fomentan un ámbito de respeto e igualdad entre géneros que puede generarse desde los empleadores más allá de lo que las normas indican y que redundan en un beneficio directo para aquellas compañías que eligen priorizar el bienestar de sus trabajadores, porque quien se siente considerado y asistido por su empresa, muy probablemente sea más productivo y eficiente en su labor”, concluye Goldvarg.

Gabriela Carvallo

Gerente Comercial de Contract Workplaces Uruguay

“Una buena oportunidad para fomentar la igualdad de género en las compañías es crear ambientes de trabajo realmente inclusivos.

Las empresas no solo deben proclamar que son inclusivas, sino que deben serlo. Una buena iniciativa es proporcionar Salas de Lactancia en el lugar de trabajo (derecho ya reglamentado en este país); esto tiene muchos beneficios tanto para las madres como para las empresas. Las trabajadoras se sienten contenidas, aumentan la productividad y se registra menos ausentismo y más compromiso.

Por otro lado, existen en el mundo algunas empresas que han incorporado guarderías dentro de sus instalaciones como beneficio para sus colaboradores. Si bien esto puede tener alguna complejidad adicional, el simple hecho de contar con algún espacio donde los niños puedan pasar algo de tiempo, frecuente u ocasionalmente, puede ayudar a fidelizar no solo a las mujeres, sino a todos aquellos colaboradores que en alguna ocasión, requieren de que los niños estén en la oficina durante algo de tiempo.

Si bien actualmente la legislación ha incrementado el tiempo por licencia paternal, el hecho de brindar una extensión a este derecho, es un beneficio valioso. En Uruguay, actualmente la licencia paternal alcanza los 10 días, ampliar la licencia paga por nacimiento es un beneficio que puede ayudar a fomentar la igualdad de género y a garantizar desde el inicio la participación del padre en la vida familiar.

A su vez, para muchas mujeres, acortar la jornada durante los años de crianza de los hijos puede ser una buena solución. La tasa de empleo femenino disminuye más para las madres de niños pequeños (que necesitan más atención) que para las madres de niños mayores. La tasa de empleo también es menor para las madres de varios niños. Facilitar la reducción de la jornada laboral puede mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo que anima a las mujeres a seguir trabajando.

Finalmente, es importante que al momento de evaluar candidatos para cubrir un puesto de trabajo, se considere a hombres y mujeres por igual porque muchas veces el error está en presuponer que alguna circunstancia pueda ser limitante para alguno de ellos. Por ejemplo, se suele pensar que una mujer con hijos pequeños podría desistir de ocupar un puesto que implica viajar, pero eso no siempre es así”, señala Carvallo.