#VIVIELCIGEH

Entrevistamos a Carlos M. Aldao Zapiola, experto en temas vinculados al mundo del trabajo, destacado dictante del próximo Congreso Interamericano de Gestión Humana.

Carlos Aldao Zapiola constituye un raro caso de mezcla de practicante de la profesión (arte de “cómo hacer”), docente (trasferencia de conocimiento), académico (intelectual de la exploración e investigación científica -“qué hacer”-), e integrante de organizaciones de su ámbito laboral, al que se ha dedicado desde los primeros años de la década de los ’70 en las áreas de la Gestión de Personas, Relaciones Laborales, Derecho del Trabajo y Estrategia Empresaria.

Entrevistamos a Carlos para conocer sus reflexiones en materia de Gestión Humana y su intervención en el CIGEH 17.

¿Cómo percibe la “Gestión Humana” en el presente y cómo la proyecta en el futuro?

Si se analizan los indicadores demográficos vinculados a la conformación del mercado de trabajo, y se proyectan escenarios futuros, no cabe duda que la función de gestionar personas, en las organizaciones, se está transformando y se transformará cada vez más en una herramienta estratégica clave.

A la circunstancia antes señalada, se debe agregar el hecho del cambio de los valores y creencias que modifican las motivaciones de las personas y, por tanto, la cultura de las organizaciones.

La creciente complejidad, determinada por una gran cantidad de variables, con comportamientos difícilmente predecibles, complejizan el sistema de gestión de personas haciendo que aparezcan innumerables contingencias. Por lo tanto, la gestión debe hacerse con un enfoque interdisciplinario requiriendo de quienes tienen la responsabilidad de instrumentarla la necesidad de adquirir y desarrollar habilidades y conocimientos no requeridos en el pasado pero imprescindibles en los momentos actuales y en el futuro cercano.

Si los responsables de la gestión del talento, en las organizaciones, pretenden estar a la altura de los colegas, de otras áreas de la empresa, deben agregar valor al negocio y no ser simples administradores.

Algunas investigaciones, con distintos orígenes (Ulrich, Lawler III, Graton, Dgfp -Deutsche Gesellschaft für Personalführung Ev-, etc) han identificado algunos de los conocimientos y habilidades requeridas.

¿Cómo conceptualiza la Gestión de Personas en la región y en su país?

Tanto en Argentina, como en la región, la diversidad de enfoques que van, desde entender a la función como a una simple gestión administrativa, a una visión estratégica y política, da cuenta de todo el espectro de posibilidades. Es decir, que se puede observar un mosaico policromado de diferentes e innumerables situaciones, algunas poco desarrolladas y otras en la “vanguardia del desarrollo”, lo que puede ser consecuencia del contexto (“lo que nos vienen dado”) y también a nuestra acción (“lo que damos de nosotros para modificarlo”). Al respecto, ya Epicteto en su célebre “Enquiridión” nos enseñaba, en el siglo I de nuestra era, que “…hay ciertas cosas que dependen de nosotros y otras que no. […] las que dependen de nosotros son por naturaleza libres, no están sujetas a restricciones ni impedimentos…”. Recientemente, se ha hablado de la actitud de adoptar el papel de “víctima” (de lo externo) o “responsable” (de mi propia libertad).

Las conclusiones a estas reflexiones, deben llevar a interrogarnos respecto de ¿cuánto hacemos como conductores de personas para lograr una mejor organización? ¿Cuán competentes y competitivos somos? ¿Cuánto nos superamos a nosotros mismos y a los demás?, entre otras cuestiones.

Considero que esta función tiene una altísima responsabilidad que, los que nos dedicamos a la misma, no podemos eludir.

¿Qué aspectos caracterizan la función de los profesionales de la Gestión de Personas y cuáles deberían ser más desarrollados?

Hay aspectos que tienen que ver con el “qué hacer” (la ciencia, la teoría) y otros con el “cómo hacerlo” (el arte, la práctica), ambos son necesarios siguiendo un proceso evolutivo de mejora cuyo objetivo final se corre a medida que avanzamos haciendo de esta tarea un proceso continuo. No creo que el conocimiento sea “finito” (Kuhn).

Además del conocimiento y la experiencia, existe también un aspecto actitudinal que se relaciona con aquel fuego interno apasionado que nos lleva a superarnos permanentemente en lo que hacemos. Hasta la más minúscula labor que hagamos, si la hacemos con gusto, pasión y siendo responsables contribuirá a nuestro desarrollo y de la sociedad de la que formamos parte.

En lo concreto recomiendo:

Conocer el negocio en el que estamos;

Contribuir estratégicamente al negocio;

Tener credibilidad personal dentro y fuera de la organización (incluye respeto y habilidad comunicativa –oral y escrita-);

Conocer la tecnología de gestión de personas:

Prestar los servicios que requieren las organizaciones actuales;

En estos aspectos, como “guide lines”, hay coincidencia tanto en estudios americanos como europeos por lo que sólo resta a nosotros adaptarnos a esta nueva realidad.