En la mayoría de las organizaciones conviven entre cuatro y cinco generaciones, lo cual incrementa el desafío de generar programas de compensaciones y beneficios que den respuesta a las preferencias de todos los colaboradores.

Uno de los factores fundamentales a la hora de administrar compensaciones, es conocer realmente las expectativas, intereses y necesidades, motivo por el cual, diseñar un paquete de compensaciones flexibles, puede resultar mucho más efectivo que aplicar una estrategia transversal, que brinde los mismos beneficios a todos los colaboradores por igual.

En algunos casos, existen paquetes de beneficios diferenciados por nivel jerárquico, ubicación geográfica o algún otro criterio, sin embargo, delinear una estrategia “uno a uno”, realmente puede resultar mucho más efectivo, optimizando la inversión que la empresa realiza y maximizando la satisfacción de los colaboradores.

Beneficios para las diferentes generaciones

Como podemos imaginar, los intereses y necesidades, pero además, la valoración del trabajo, su visión sobre la empresa y muchas otras variables, son realmente diferentes para alguien de 16 o 17 años, que inicia su primera experiencia laboral, que para alguien de 60, próximo al retiro.

CENTENNIALS Y GENERACION Z

Son los más jóvenes, seguramente en su primera experiencia laboral, lo que implica un doble desafío: Seguramente no podrán comparar los beneficios ofrecidos contra las propuestas de otros empleadores, sin embargo, tenderán a proyectar los beneficios de sus ambientes universitarios por ejemplo, hacia la empresa.

Para este grupo, el horario flexible, los viernes cortos, indumentaria casual, días libres por cumpleaños, mudanza o licencia extra por estudio, suelen ser de los más valorados. En algunos casos, el traslado suele ser otro de los diferenciales valorados, en especial cuando la empresa se encuentra fuera de las zonas urbanas por ejemplo.

GENERACIÓN Y

Las actividades deportivas, sociales y de esparcimiento en general, pueden resultar un factor motivador. Sobre todo quienes han finalizado sus estudios, cuentan con tiempo disponible para integrarse a campeonatos de futbol empresariales, sumarse a los grupos de entrenamiento 5K – 10K, así como disponer de su tiempo personal para acciones de RSE por ejemplo.

Por otra parte, es una generación con gran interés por el desarrollo personal, por lo cual las posibilidades de radicarse en otro país por ejemplo suelen ser un diferencial. En general aun no tienen hijos, por lo cual cuentan con la libertad y flexibilidad para dar este salto.

GENERACION X

Disfrutan de los programas de Gimnasia Laboral, Alimentación Saludable y brindan particular cuidado al balance “Vida Familiar-Vida Laboral”. Es la etapa de conformación familiar; matrimonio, hijos, por lo cual los beneficios en tal sentido, cobran relevancia. Algunas ventajas como la licencia extra por maternidad o carga horaria reducida luego del reintegro o el tipo de Sala de Lactancia – que poco interesan antes de los 30-, a este grupo le resultan muy valioso.

Los festejos puntuales del Día de la Madre, Día del Padre o Día del Niño, pueden ser importantes para este grupo en particular.

Para quienes logran alcanzar cierta posición en la organización, beneficios como el auto, parking o viajes, se tornan también importantes.

GENERACION BABY BOMMERS

Es el grupo más interesado en seguro de salud, gastos médicos y conforme se acercan a los 60 años, también en su seguro de retiro y seguro de vida. Muchas veces, ofrecemos estos beneficios a toda la organización, sin considerar que suelen tener un significativo costo, pero no alto impacto en aquellos menores de 40 años.

Indudablemente, aquellos beneficios que hemos detallado anteriormente, como la posibilidad de contar con viajes, estadías vacacionales o invitaciones para espectáculos, suelen ser de interés general, sin embargo, es importante mantener el criterio de “uno a uno”, pues seguramente las preferencias e intereses, serán muy diversos.

¿Cómo delinear un Programa de Beneficios “uno a uno”?

Dentro de los más utilizados, el sistema de “canasta de puntos” comienza a ganar terreno en nuestro país. Adjudicar una cierta cantidad de “puntos” a cada beneficio, y permitir a los colaboradores elegir hasta una cierta cantidad de puntos según su posición en la empresa por ejemplo, es una alternativa bastante simple de implementar.

Otra opción, es generar dos o tres conjuntos que agrupen diferentes beneficios, y permitir a los trabajadores optar por uno o más beneficios de cada conjunto, seleccionando los que realmente le resulten más interesantes. Esto permite la personalización del paquete de beneficios de un modo libre y flexible, manteniendo la equidad y la transparencia, fundamentales en este tipo de programas.

Ofrecer un sistema de “Membrecías” mediante alternativas como “Clubes de Beneficios” o “Tarjetas de Descuento” suelen ser una buena opción, porque permiten adaptarse a los intereses de cada uno sin restringir o limitar el uso de cierta institución en particular.