Existen infinitas definiciones de líderes, pero una de las más sencillas para explicar esta denominación es decir que es una persona capaz de influir en otra, sin importar los medios que emplea para conseguirlo.

En el libro “El líder resonante crea más” de Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee se identifica a los auténticos líderes por su capacidad de inspirar en otros energía, pasión y entusiasmo y no por su talento innato o su dominio técnico.

Estos sentimientos positivos se extienden rápidamente en los equipos de trabajo, estimulando a los demás. Una parte fundamental del liderazgo efectivo es saber controlar y usar adecuadamente las propias emociones, y potenciar sentimientos positivos en los equipos, es decir, crear resonancia, según detalla en la obra.

Para llegar a estas conclusiones se analizó a casi 4.000 directivos de todo tipo de organizaciones, de las que sugirieron los seis estilos de liderazgos más frecuentes en las empresas: coaching, afiliativo, visionario, democrático, autoritario y timonel.

A continuación el desarrollo de cada estilo y su valoración desde el punto de vista profesional de Valeria Fratocchi, profesora de Comportamiento Humano en la Organización en el IEEM.

1) Autoritario

Es un líder efectivo para situaciones de mucha presión o crisis y se enfoca en conseguir resultados en el menor plazo posible. Sin embargo, se debe de usar solo para momentos extremos, pues es un estilo que destruye la motivación en poco tiempo. Los líderes que utilizan esta modalidad con frecuencia, pierden el compromiso de su equipo, generan desmotivación y fuga de talento.

Valeria Fratocchi: El líder autoritario puede ser justo lo que la situación requiere en momentos extremos. En nuestra experiencia, este liderazgo es valorado y cuenta con total adhesión y gracias a él se logran superar situaciones muy difíciles a la voz de “hacemos esto”.

Estas historias con final feliz dependen de que los liderados se den cuenta de dos cosas:

• que la crisis es realmente tal y que no queda otra opción que ser directivo porque la gravedad lo amerita así como los tiempos perentorios;
• de la idoneidad técnica del líder de forma tal que la base de su convicción no es la necesidad de demostrar poder sino la absoluta certeza en el camino a tomar.

2) Democrático

Las decisiones se toman en equipo y cada miembro de la organización puede proponer y sugerir. Es muy común en las personas que acaban de llegar a una organización. No adquiere una relevancia importante y su actuación no aporta demasiado valor añadido, lo que puede provocar que su equipo se pierda en la búsqueda de una decisión.

Es muy útil para situaciones concretas sin mucha trascendencia para escuchar y hacer sentir partícipe a todas las personas. De todas formas, se espera del líder una visión estratégica ante decisiones importantes.

VF: Este estilo a veces decepciona a los liderados que valoran la posibilidad de ser consultados, pero no quieren que se delegue en ellos el rol de dirección. No me pagan para decidir ni estoy en condiciones de hacerlo, bien que me consulten, pero es el jefe el que tiene toda la información y la espalda para asumir las consecuencias de una decisión difícil. Hay que entender que la tormenta de ideas es eso, un ámbito de propuesta… Pero las decisiones de la empresa son inherentemente ejecutivas

3) Afiliativo

Para este líder la clave es desarrollar vínculos estrechos y personales con los colaboradores, quienes pasan a ser “familia”. Su lema es “primero las personas” antes que los objetivos. Este liderazgo es ideal cuando el equipo a dirigir es nuevo o cuando el equipo ha cambiado y sufrido mucho por algún motivo. No obstante, abusar de este estilo puede traer problemas de productividad y claridad en el desempeño del grupo.

VF: El discurso familiar aplicado a la empresa ha caído en desuso y de hecho es desaconsejado. No somos una familia, en una familia no despedimos a nadie por recorte de gastos ni porque le falten competencias blandas. La característica de la familia es la incondicionalidad y la empresa es justamente lo contrario. Pedir una filiación familiar a los empleados puede darnos mucho compromiso pero tenemos que estar listos a responder recíprocamente cuando llegue el momento.

4) Timonel

Su efectividad hace que sea de los más usados. Tal como indica su denominación, su rol es igual que el timonel de un barco: establecer un rumbo y mantenerlo. Es protagónico en todo momento y en general se trata de alguien que ya conoce la estructura de una organización. Tiene un inconveniente, puede causar que no se desarrolle ni potencie el talento dentro de la empresa.

VF: El timonel funciona muy bien en tanto y en cuanto sepa a dónde ir y cómo, pero no es el liderazgo que genera una cultura de innovación en la que la creatividad sea la competencia estratégica. En estas organizaciones en las que se espera que el talento muestre sus mejores producciones, los líderes no dicen cómo hacer las cosas, sino que plantean un rumbo bastante amplio y luego generan los entornos adecuados para que la gente vaya encontrando los caminos. Ellos no tienen las respuestas. Son facilitadores de un ecosistema organizacional de creatividad en el que eventualmente, las respuestas van a venir.

5) Coaching

Utiliza habilidades, técnicas y modelos de coaching para sacar lo mejor de su equipo.  Para esto, invierte en generar un ambiente agradable de constante aprendizaje, en capacitar a sus miembros y se preocupa por cada individuo.

Permite márgenes de error, porque sabe que es parte del éxito del proceso y para lograr que los individuos se cuestionen su forma de funcionar y busquen mejorar constantemente. La desventaja es que demanda mucho tiempo en la implementación, por lo que no funciona en época de crisis.

VF: Solemos recordar como grandes jefes a los líderes que nos hacen coaching y que conectan con nuestro proyecto de vida. Nos damos cuenta de que nos conocen y que están comprometidos con nuestro desarrollo profesional, incluso con la sostenibilidad de esa carrera en función de nuestra realidad personal y familiar. Son líderes generadores, formadores de generaciones de colaboradores, “givers” indiscutidos que muchas veces hablan explícitamente de su vocación por impactar en los demás y ayudarlos a ser la mejor versión de sí mismos

6) Visionario

Su visión es inspiradora y contagia a los restos de la organización. Mueve masas y compromete a su equipo a ser fiel a esa idea, ya que tiene una imagen clara de a dónde se dirige. Es ideal para situaciones de transición importantes dentro de una empresa en donde sea necesaria una alta motivación e implicación del equipo. Un claro ejemplo de este tipo de liderazgo es Steve Jobs.

VF: Hay varios ejemplos de estos “súper hombres” que ven lo que los demás no vemos, esa capacidad de ver el futuro es en realidad una fuerte intuición que se mezcla con la voluntad de construir el futuro que visualizan. Son incansables y esa energía es parte de lo que nos atrae tanto, nos aferramos a esa convicción de que “todo va a estar bien” y de que estamos haciendo historia. Se caracterizan por ver los fracasos o los problemas como parte del camino, nunca como grandes obstáculos. Los pequeños problemas son un poco “lo que le da gracia” a la vida empresarial y los grandes problemas son oportunidades de poner en acción su brillantez y su carisma para ganar el partido que sólo ellos pueden ganar… un poco aquella frase: “si no nosotros, ¿quiénes?, sino ahora, ¿cuándo?”.