Este martes se celebra el Día del Trabajador. El 1° de mayo de 1886 es la fecha en que se conmemora la lucha de los sindicalistas anarquistas que murieron reclamando mejoras en las condiciones laborales en Chicago. Desde ese entonces, el mercado laboral se ha transformado de forma sustancial.

La irrupción de las nuevas tecnologías cambió las reglas del juego y el futuro estará marcado por la automatización en las industrias. Algunos estudios proyectan pérdidas masivas de puestos de trabajos, carreras que tienen los días contados y empresas destinadas a morir. En contrapartida, hay quienes tienen una visión más positiva del futuro, siempre y cuando, los actores logren adaptarse a tiempo a la nueva realidad.

Sin importar la postura, lo cierto es que el mercado laboral está evolucionando, y rápido.

¿Qué transformaciones se vislumbran a corto y mediano plazo en el plano local? ¿En qué aspectos deberán enfocarse las empresas para subsistir y que demandaran de sus colaboradores? Estas fueron algunas de las consultas que le realizó El País a cuatro especialistas en la temática. A continuación un resumen de sus respuestas.

Verónica Melián
Americas Human Capital Leader de Deloitte

El futuro del trabajo trae aparejado la oportunidad de que la fuerza laboral y los lugares de trabajo evolucionen. Por un lado, la tecnología permite que el trabajo se expanda más allá de las paredes de la organización y la plantilla de empleados. Por otro lado, el empleo está siendo cada vez más “aumentado” por la tecnología, lo cual libera capacidad para tareas cognitivas más sofisticadas, aseguró la experta.

El mercado local no es ajeno a esta realidad, agregó, pues se observa crecimiento significativo del trabajo independiente o “freelance”, disponibilidad las 24 horas, mayor movilidad, así como un auge del “crowdsourcing” a raíz de la utilización de plataformas tecnológicas. En efecto, uno de los segmentos de mayor crecimiento en la fuerza laboral es el trabajador “contingente”, aquel que trabaja en forma remota y no trabaja full time para una sola empresa.

Respecto a la robotización, sostuvo que si bien las máquinas y las personas pueden en ocasiones resolver los mismos problemas, por lo general lo hacen desde distintas ópticas. “Los robots no son capaces de crear o reemplazar soluciones a problemas, usar el juicio, ser empáticos. Por ello, los nuevos trabajos requerirán habilidades más humanas, tales como la capacidad creativa y la resolución de problemas”, explicó.

En este punto, dijo que en una década aproximadamente las tareas mecánicas sí serán reemplazadas, pero no la cantidad de puestos de trabajo. “Algunos roles cambiarán, otros se agregarán. Surgirán así otro tipo de trabajos como por ejemplo, lo que sucedió con el Community Manager que ya forma parte de nuestro mercado laboral, puntualizó.

Las personas que puedan potenciar, comprender y aprender habilidades tecnológicas; así como desarrollar capacidades como el pensamiento crítico, negociación, resolución de problemas (aquellas habilidades que cobrarán mayor relevancia en la medida que la tecnología realice las tareas repetitivas) serán quienes estén mejor preparadas para capturar valor en el mercado.

Según las últimas investigaciones, la vida media del conocimiento disminuye entre 2,5 y 5 años, lo que significa que las personas deberán capacitarse cada 4 años y las instituciones académicas deberán enseñar para las habilidades del futuro en vez de para las del pasado.

Federico Muttoni
Director de Advice

El mundo digital está cambiando las conexiones entre empresas, sus empleados y sus clientes. En muchos sentidos la tecnología está fortaleciendo estas conexiones. Con este panorama a la vista, aumenta la importancia para las organizaciones de atraer y retener a las personas adecuadas ahora y en el futuro. La tecnología por sí sola no puede aumentar la productividad y cubrir todas las necesidades de una organización. Los directivos de las empresas deben reflexionar sobre si tienen en sus organizaciones los equipos para liderar los cambios requeridos, y así potenciar el talento que necesitan las estrategias de negocios, aseguró Muttoni.

1. En ese contexto, el experto visualiza varias transformaciones:1. Alta Velocidad. A medida que lo digital transforma el panorama empresarial y los ambientes de negocios, las organizaciones exitosas del futuro probablemente serán aquellas que puedan moverse rápido, sean ágiles, se adapten a los cambios rápido y aprendan a hacer cosas de formas diferentes.2. Líderes Digitales. Se necesita un liderazgo diferente. Liderazgo digital, que pueda construir equipos, mantener a las personas conectadas, impulsar la cultura de innovación, aceptar los riesgos y buscar la mejora continua.3. Formación continua. Todo el tiempo. Sin pausa. Obtener nuevas habilidades es clave para el desarrollo. De forma continúa.4. Áreas de Recursos Humanos liderando la digitalización. Asumiendo un rol más importante en las organizaciones y su transformación digital. Los líderes de RRHH exploran nuevos tecnologías, plataformas y formas de trabajar.

   5. Tecnología permitirá reconfigurar la “fuerza de trabajo futura”, en algunos casos automatizando tareas, permitiendo a muchas organizaciones reconsiderar como organizar el trabajo, flexibilizando recursos y mejorando la productividad.

Por último, Muttoni sostuvo que la innovación en RRHH se ha convertido en un factor clave para el crecimiento y la competitividad de las organizaciones: “Los cambios vertiginosos de la sociedad actual obligan a las organizaciones a realizar importantes modificaciones en la gestión del talento humano. El dilema es simple: innovación disruptiva o ser afectados por un mercado cada vez más veloz. RRHH tiene el gran desafío de liderar el cambio disruptivo, reorientando el principal activo de las organizaciones -las personas- hacia la ruptura de lo tradicional”.

Añadió que la innovación disruptiva en los RRHH es fundamental para las organizaciones que quieren sobrevivir y ser competitivas, permitiendo la adaptación de los colaboradores y los procesos a las nuevas estrategias digitales.

“La tecnología es una aliada en este camino: ayuda a promover la innovación en las organizaciones al simplificar procesos y facilitar la comunicación. Pero son las personas las que hacen posible la implementación de la tecnología”, acotó.

Rossana Grosso y Geraldine Delfino
Directora y Senior Managers del departamento de Consultoría de PWC

“Estamos viviendo en una época fundamental de transformación; cambiando sustancialmente la forma en la que trabajamos. La automatización está reemplazando a las personas en determinadas tareas y trabajos, además de que se han modificado las competencias que las organizaciones buscan a la hora de incorporar personas”, expresaron las senior managers de PwC.

El talento no significa actualmente lo que significaba diez años atrás. Muchos de los roles, competencias y cargos que existirán en un futuro son desconocidos a la fecha, explicaron las especialistas de PwC.

“Actualmente en Uruguay estamos encontrándonos con una realidad compleja en el sentido de la búsqueda y selección de los talentos más adecuados y mejor preparados, de acuerdo a las necesidades que nos manifiestan nuestros clientes y las empresas en general con las que compartimos dicha preocupación”, especificaron.

Se necesitan cambios realmente disruptivos en la educación para preparar a las nuevas generaciones, en las competencias que el futuro, y no tan futuro, porque es ahora, se están requiriendo, y no es que precisamente nos estemos refiriendo a las competencias duras o técnicas, sino más bien a las habilidades blandas, agregaron.

El estudio global realizado por PwC “El mercado laboral del futuro – las fuerzas competitivas que moldearán el 2030” reveló que en relación al mercado de trabajo – la automatización es el impacto clave, lo cual resultará en una masiva reclasificación del trabajo, de tareas rutinarias y metódicas a tareas del conocimiento; algunos roles, o incluso secciones enteras del mercado laboral se perderán, pero otras al mismo tiempo serán creadas; no solo afectará los tipos de trabajo disponibles, sino la cantidad y su valor.

Además las máquinas podrán amplificar la ventaja comparativa de aquellos trabajadores con capacidad de resolver problemas, liderazgo, inteligencia emocional, empatía y capacidades creativas, todas competencias blandas que también se mencionan en las conclusiones más recientes del Foro Económico Mundial de Davos.

“Para enfrentar los cambios que se aproximan, la clave está en la adaptabilidad, tanto de las organizaciones en las que trabajamos como en nosotros mismos. Sin duda, gran parte de esta transformación deberá afrontarse individualmente, dado que necesitaremos adquirir nuevas competencias, repensar la forma en la que realizamos nuestras tareas, y mantener el espíritu de aprendizaje continuo”, remataron.

María Laura Volpi
Gerente Consultoría en Capital Humano de KPMG

Las transformaciones en el mercado de trabajo ya se están dando actualmente y a corto plazo se seguirán profundizando, vienen dadas por la introducción de la tecnología en las empresas y las nuevas generaciones, sostuvo, mientras agregó que las empresas deben ser proactivas y tener una estrategia clara hacia las personas, identificar los cambios que les va a generar la tecnología en su contexto, qué roles se transformarán y qué habilidades (tanto técnicas como personales) necesitarán las personas para afrontar dichos cambios.

En este escenario, aseguró que las habilidades más importantes de los empleados son la apertura al aprendizaje, flexibilidad y adaptación a los cambios, capacidad de resolución de problemas y toma de decisiones, liderazgo y trabajo en equipo. Estas habilidades, entre otras, van a permitir a las personas continuar aportando valor agregado en cualquier rubro, más allá del avance de la tecnología.

Lo importante es que las empresas puedan identificar a sus personas “talentosas” y a partir de allí implementar acciones de acuerdo a sus necesidades. “No hay recetas mágicas, se basa en conocer los intereses de esas personas y analizar qué elementos se le pueden proporcionar por parte de la empresa para que esas personas tengan una buena experiencia y decidan permanecer allí”, afirmó.

No siempre se trata de agregar beneficios, continuó, en muchos casos se puede trabajar en la mejora de procesos o de la gestión de la empresa, así como brindarles oportunidades de desarrollo y cuando hablamos de desarrollo no nos referimos necesariamente a los ascensos, pueden proporcionarse nuevos conocimientos, espacio para la presentación de propuestas o desafíos laborales a partir de los cuales las personas desarrollen sus habilidades.