En la mayoría de las organizaciones conviven entre cuatro y cinco generaciones, lo cual incrementa el desafío de generar programas de compensaciones y beneficios que den respuesta a las preferencias de todos los colaboradores.

En anteriores ediciones hemos hablado de los Programas de Compensaciones y Beneficios como una de las herramientas importantes de fidelización del talento. Uno de los desafíos actuales, es lograr que dicha inversión, colme las expectativas de todos los colaboradores, atendiendo a una multiplicidad y diversidad de intereses muy disímiles.

Uno de los factores fundamentales a la hora de administrar compensaciones, es conocer realmente las expectativas, intereses y necesidades, motivo por el cual, diseñar un paquete de compensaciones flexibles, puede resultar mucho más efectivo que aplicar una estrategia transversal, que brinde los mismos beneficios a todos los colaboradores por igual. En estos momentos, en las distintas organizaciones conviven trabajadores de distintas generaciones, con distintos intereses, y consecuentemente con distintas valoraciones sobre los mismos beneficios.

Por ejemplo, un joven trabajador, sin hijos, no valorará de forma positiva que la empresa en la que trabaja cubra el costo de la guardería de sus hijos, porque no los tiene, así como quizás un trabajador de mayor edad, no logre entender cómo puede considerarse como un beneficio tan valorado la posibilidad de trabajar menos horas los viernes de verano.

En algunos casos, existen paquetes de beneficios diferenciados por nivel jerárquico, ubicación geográfica o algún otro criterio, sin embargo, delinear una estrategia “uno a uno”, realmente puede resultar mucho más efectivo, optimizando la inversión que la empresa realiza y maximizando la satisfacción de los colaboradores.

Beneficios para las diferentes generaciones

Actualmente conviven en la empresa de tres a cuatro generaciones diferentes. Si bien existen diversos criterios a la hora de segmentarlos, más allá de la edad cronológica, hay diferentes perfiles o comportamientos, que enmarcan estas generaciones. Los denominados “Baby Bommers”, de entre 45 y 60 años, la “Generación X”, de 30 a 45, los “Generación Y”, de 20 a 30 y los “Generación Z”, quienes rondando los 20 años ya están incorporados al mercado laboral, y poco a poco comienzan a ganar terreno. En algunas empresas, los “Centennials”, nacidos desde 1997, ya son también parte activa de la organización.

Como podemos imaginar, los intereses y necesidades, pero además, la valoración del trabajo, su visión sobre la empresa y muchas otras variables, son realmente diferentes para alguien de 16 o 17 años, que inicia su primera experiencia laboral, que para alguien de 60, próximo al retiro. En tal sentido, es importante que los beneficios que la empresa ofrece, se puedan adaptar a cada uno de estos segmentos, por lo cual hoy día hablamos de “Programas de Compensaciones y Beneficios Uno a Uno”, lo que implica una microsegmentación del publico objetivo, para poder brindarles una alternativa “a medida”.

CENTENNIALS Y GENERACION Z

Son los más jóvenes, seguramente en su primera experiencia laboral, lo que implica un doble desafío: Seguramente no podrán comparar los beneficios ofrecidos contra las propuestas de otros empleadores, sin embargo, tenderán a proyectar los beneficios de sus ambientes universitarios por ejemplo, hacia la empresa.

Para este grupo, el horario flexible, los viernes cortos, indumentaria casual, días libres por cumpleaños, mudanza o licencia extra por estudio, suelen ser de los más valorados. En algunos casos, el traslado suele ser otro de los diferenciales valorados, en especial cuando la empresa se encuentra fuera de las zonas urbanas por ejemplo.

GENERACIÓN Y

Tienen de 20 a 30 años, por lo cual muchos de ellos ya se han independizado y comienzan a visualizar el trabajo de un modo bastante más “tradicional”. Antes de los 25 años, muchos aun continúan estudiando, por ende también los beneficios vinculados al “horario reducido” o flexible, así como la licencia por estudio, son altamente valorados.

Las actividades deportivas, sociales y de esparcimiento en general, pueden resultar un factor motivador. Sobre todo quienes han finalizado sus estudios, cuentan con tiempo disponible para integrarse a campeonatos de futbol empresariales, sumarse a los grupos de entrenamiento 5K – 10K, así como disponer de su tiempo personal para acciones de RSE por ejemplo.

Por otra parte, es una generación con gran interés por el desarrollo personal, por lo cual las posibilidades de radicarse en otro país por ejemplo suelen ser un diferencial. En general aun no tienen hijos, por lo cual cuentan con la libertad y flexibilidad para dar este salto.

GENERACION X

En algunas empresas conforman el sólido grupo de JP (Jóvenes Profesionales). Si bien tienen de 30 a 45 años, muchas veces cuentan con un título universitario, y ¡van por más!. En este grupo, pesa fuerte el plan de carrera, pues desean avanzar y alcanzar posiciones de jerarquía dentro de la organización. Valoran las oportunidades de “Capacitación”, mediante la facilidad o pago de carreras, postgrados, maestrías o programas específicos.

Disfrutan de los programas de Gimnasia Laboral, Alimentación Saludable y brindan particular cuidado al balance “Vida Familiar-Vida Laboral”. Es la etapa de conformación familiar; matrimonio, hijos, por lo cual los beneficios en tal sentido, cobran relevancia. Algunas ventajas como la licencia extra por maternidad o carga horaria reducida luego del reintegro o disponer de Sala de Lactancia – que poco interesan antes de los 30-, a este grupo le resultan muy valioso.

Los festejos puntuales del Día de la Madre, Día del Padre o Día del Niño, pueden ser importantes para este grupo en particular.

Para quienes logran alcanzar cierta posición en la organización, beneficios como el auto, parking o viajes, se tornan también importantes.

GENERACION BABY BOMMERS

Son los mayores de 45 años, tienen una alta valoración del trabajo, pero comienzan a pensar en sus planes de retiro.

Es el grupo más interesado en seguro de salud, gastos médicos y conforme se acercan a los 60 años, también en su seguro de retiro y seguro de vida. Muchas veces, ofrecemos estos beneficios a toda la organización, sin considerar que suelen tener un significativo costo, pero no alto impacto en aquellos menores de 40 años.

Indudablemente, aquellos beneficios que hemos detallado anteriormente, como la posibilidad de contar con viajes, estadías vacacionales o invitaciones para espectáculos, suelen ser de interés general, sin embargo, es importante mantener el criterio de “uno a uno”, pues seguramente las preferencias e intereses, serán muy diversos.

¿Cómo delinear un Programa de Beneficios “uno a uno”?

Dentro de los más utilizados, el sistema de “canasta de puntos” comienza a ganar terreno en nuestro país. Adjudicar una cierta cantidad de “puntos” a cada beneficio, y permitir a los colaboradores elegir hasta una cierta cantidad de puntos según su posición en la empresa por ejemplo, es una alternativa bastante simple de implementar.

Otra opción, es generar dos o tres conjuntos que agrupen diferentes beneficios, y permitir a los trabajadores optar por uno o más beneficios de cada conjunto, seleccionando los que realmente le resulten más interesantes, y dejando de lado aquellos que no le brindan un beneficio real. Esto permite la personalización del paquete de beneficios de un modo libre y flexible, manteniendo la equidad y la transparencia, fundamentales en este tipo de programas.

Ofrecer un sistema de “Membrecías” mediante alternativas como “Clubes de Beneficios” o “Tarjetas de Descuento” suelen ser una buena opción, porque permiten adaptarse a los intereses de cada uno sin restringir o limitar el uso de cierta institución en particular.

El segundo reto, luego de diseñado el paquete de compensaciones y beneficios, comprende afrontar el desafío de comunicarlo correctamente, lo cual es un factor clave para el éxito del mismo.

Generar un pool de beneficios flexible, puede ser la clave del éxito