En Uruguay existe una legislación que obliga a las empresas estatales a emplear a personas en situación de discapacidad. No obstante, esta cuota no siempre se cumple. En este contexto, el gobierno envió recientemente un proyecto de ley al Parlamento para facilitar, en forma gradual, su inserción laboral en las empresas privadas.

Según adelantó el ministro de Trabajo y Seguridad Social, Ernesto Murro, la normativa que actualmente se está deliberando en el Parlamento estipula que las organizaciones que tengan 25 o más trabajadores “deberán emplear a personas con discapacidad, en un porcentaje mínimo del 4% de la totalidad de sus trabajadores en todo nuevo ingreso que se genere a partir de la presente ley”.

Para incitar a que esto se cumpla, en el proyecto de ley se establece un cronograma de tres años para su total cumplimiento. Durante el primer año de vigencia, en las empresas con 500 trabajadores o más, el 3% deberá encontrarse en situación de discapacidad. Mientras que las que posean entre 150 y 500 deberán cumplir con un 2% y las que tengan entre 50 y 150 empleados el 1%.

Este porcentaje aumentará de forma gradual cada año hasta alcanzar el 4% total.

¿Cómo preparar una empresa para la inclusión de personas en situación de discapacidad?

Para el socio de Pérez del Castillo & Asociados, Matías Pérez del Castillo, depende del tipo de empresa y de la actividad que realiza, pero en principio hay cuestiones comunes a considerar. Primero, adecuar las instalaciones e instrumentos de trabajo para promover condiciones laborales acordes y necesarias -sobre todo en accesibilidad y movilidad- para asegurar que las personas en situación de discapacidad realicen un correcto desempeño de sus funciones. Segundo, capacitar al personal para que facilite y acompañe la inclusión. En tercer lugar, y en relación a los colaboradores con cierta discapacidad que podrían trabajar, la empresa debe capacitarse para estar en condiciones de darle apoyo en aspectos no sólo materiales, sino también en los morales y sicológicos, enumeró el experto del estudio jurídico especializado en Derecho empresarial.

Por su parte, la encargada de Comunicaciones de la Fundación Bensadoun Laurent, Fiorella Buzeta, aseguró que es muy importante buscar asesoramiento en organizaciones o empresas expertas en la temática en esta transformación. Se debe considerar que el proceso de selección sea inclusivo desde el inicio y que la descripción del cargo sea accesible. Asimismo, que los sitios donde se publiquen contemplen la lectura de los programas que utilizan las personas ciegas, por ejemplo.

A su vez, deberá contemplarse la accesibilidad física del lugar de la entrevista y la manera en que se realizarán las pruebas de ingreso para asegurarles a todos los postulantes las mismas condiciones. “Es necesario no prejuzgar ni estigmatizar a la persona por su sola situación de discapacidad, sino realizar foco en las potencialidades y en la posibilidad de aplicar según los requerimientos del cargo al cual se está postulando”, sostuvo Buzeta.

La persona en situación de discapacidad debe ingresar bajo el mismo régimen de derechos y obligaciones que los demás, enfatizó.

¿Qué actitud o medidas se pueden realizar dentro de una organización en concreto ante esta situación?

Desde Pérez del Castillo & Asociados se promueve la contratación de personas en situación de discapacidad asesorando a empresas en cómo implementar las normas que se proyectan en la materia. “Pero sobre todo apoyamos a instituciones que atienden a personas en situación de discapacidad. En particular a Aprodi, asociación que trabaja con discapacitados intelectuales adultos y a Pro Integra,  fundación sin fines de lucro que tiene como objetivo favorecer la inserción  social y laboral de personas con discapacidad intelectual”, puntualizó Pérez del Castillo.

La Fundación Bensadoun Laurent, en tanto, promueve la contratación de personas en situación de discapacidad desde la perspectiva de Derechos. Se focalizan en que el trabajador ingrese en las mismas condiciones que cualquier otro, en el cumplimiento de sus derechos y obligaciones.

El Programa Capacidad Inclusiva apunta a conectar empresas del sector privado con perfiles laborales ingresados en nuestra base de datos. A través de la metodología Empleo con Apoyo, realizan el asesoramiento y seguimiento técnico-profesional con el objetivo de aportar y efectivizar la contratación, aseguró Buzeta. Para ello se hace una visita de accesibilidad con el objetivo de ver las condiciones con las que cuenta la empresa y poder enviar perfiles de trabajadores que puedan circular e incorporarse al equipo de trabajo autónomamente.

A su vez, cuentan con programas de formación profesional (Programa Sumando Inclusión) y realizan talleres de habilidades laborales para brindarles estrategias que les permitan postularse en el mercado laboral de manera competitiva.

Además, brindan charlas de sensibilización en empresas, instituciones educativas, participan de redes relacionadas a la temática para trabajar estrategias en conjunto y buscan concientizar a instituciones que inciden directamente en la vida del colectivo de la discapacidad.

Por otra parte, participan en eventos para dar visibilidad a las barreras existentes para la contratación de personas en situación de discapacidad y asesorar en relación a ello, continuó Buzeta.

¿Qué aspectos hay que trabajar para que se adopte a la perfección la legislación?

En Uruguay, más de 500.000 personas se encuentran en situación de discapacidad, de las cuales se estima que el 80% de los activos para trabajar está desempleado. Son múltiples los aspectos a abordar para que esta cifra cambie, señaló Buzeta.

“Consideramos que para la implementación del proyecto de ley se concrete será necesario conocernos como sociedad y entender que ese colectivo ha estado históricamente olvidado”, agregó.

En esta misma línea, Pérez del Castillo comentó que los entes públicos deberían dar el ejemplo y cumplir con la normativa.

Por un lado, aseguró que no todas las actividades ni empresas tienen la misma posibilidad de adaptar su estructura para cumplir con el Proyecto. Para contemplar esas diferentes realidades y posibilidades, sería deseable que un órgano tuviera la competencia de determinar qué empresas quedan comprendidas en el alcance del Proyecto y en qué medida.

“También es cuestionable la creación de un estatuto particular para los trabajadores en situación de discapacidad, que en lugar de protegerlos podrá terminar jugando en contra de que se contraten más personas que el mínimo que establece el proyecto”, dijo. En este punto afirmó que es cuestionable que se obligue a sustituir a un trabajador despedido aún con justa causa y aun cumpliendo con la tasa mínima de personas en situación de discapacidad.