Si bien depende de cada organización, sin duda el final del año es una clásica instancia de análisis y revisión de lo vivido durante el año.

Es por ello, que muchas empresas han optado por implementar en esta etapa, la tradicional “Evaluación de Desempeño”.

¿Qué es la “Evaluación de desempeño”?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de la performance del colaborador en su puesto, y se realiza de manera conjunta entre jefe directo y trabajador. El principal valor radica en el hecho de brindar a dicho colaborador feedback sobre los objetivos y metas de trabajo previamente acordados en una instancia inicial, donde fueron determinadas las principales responsabilidades del cargo y los compromisos especiales, que es recomendable se realice durante el período de inducción del colaborador en su cargo.

La evaluación se consolida como un instrumento de vital importancia a la hora de realizar esta “Puesta a punto” entre el jefe y el colaborador.

¿Para qué evaluar?

La evaluación permite:

–        Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

–        Mejorar el rendimiento individual y la productividad de la empresa.

–   Proporcionar una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y las oportunidades de mejora.

–        Fomentar la comunicación cara a cara entre los colaboradores y sus jefes directos.

–        Planificar carreras o cambios de cargos

–        Definir aumentos de salarios o compensaciones especiales

–        Decidir desvinculaciones, contando con elementos objetivos

¿Alcanza con una evaluación anual?

Enfáticamente no. Sin duda es fundamental generar instancias permanentes donde dar feedback a los colaboradores y realizar estas devoluciones de modo constante. En especial, para las nuevas generaciones que integran la organización, este tipo de vínculo es muy importante ya que permite la mejora continua, y para ellos, es especialmente valioso.

¿Cómo hacer una “Evaluación de Desempeño”?

Antes de comenzar, debemos tener un organigrama clarificado, todos los cargos correctamente descriptos y valuados, y es ideal contar además con un sistema de compensaciones y beneficios validado que garantice la equidad interna y externa de los salarios, y sobre todo, el convencimiento total de los Gerentes y Jefes sobre la necesidad y utilidad del Sistema.

Es muy importante incentivar a los Jefes para que al principio de año, mantengan una entrevista con cada uno de sus colaboradores para fijarle objetivos claros y medibles para dicho año. Esto es fundamental para que los colaboradores sepan qué se espera de ellos,

En un período de tiempo pre acordado, que puede ser trimestral o semestral, brindar retroalimentación sobre el avance logrado hacia los objetivos, para permitir corregir lo necesario. Cuanto más frecuentes sean estas instancias, más rápidamente se podrá mejorar el desempeño individual y colectivo, y alinearlo a los objetivos trazados.

Anualmente, se realizará la “Evaluación de Desempeño” en sí misma, señalando los porcentajes alcanzados en cada uno de los objetivos propuestos. Para aquellos puntos donde no se cumplieron los objetivos, es importante realizar sugerencias sobre cómo hacerlo, brindar capacitación o asistir al colaborador para facilitar el logro del mismo.

Es fundamental documentar de modo escrito durante cada una de estas instancias, e informarlo al Dpto. de RRHH.

La clave: Involucramiento real

Es clave que el Supervisor no considere la evaluación como un requisito meramente burocrático del Dpto. de RRHH, sino que entienda el valor de esta importante herramienta de motivación y liderazgo, para maximizar el aporte de sus colaboradores para con los objetivos de la empresa.