#Management 3.0. El futuro llegó hace rato…

Cada vez más los trabajadores sabemos que la automatización va a cambiar (y, de hecho, ya está cambiando) nuestro trabajo y la forma en que lo realizamos. De acuerdo con una encuesta realizada por PwC* acerca del impacto de la tecnología y el trabajo, el 53% de los trabajadores creen que su empleo cambiará significativamente o quedará totalmente obsoleto en los próximos 10 años.

Nuevas tecnologías son aplicadas en nuestros trabajos. En la mayoría de los casos, los trabajadores (de acuerdo al estudio New world. New skills) están dispuestos a utilizarlas y reconocen que esta potencia sus habilidades; sin embargo, muchas veces sienten que la tecnología que es elegida no es la que mejora su experiencia como colaboradores, sino que esta es seleccionada sin tener en cuenta las tareas y los procesos que suelen realizar. Se trata de decisiones que se toman a nivel de alta gerencia de las organizaciones sin tener en mente al colaborador en su rol.

Sin embargo, el 50% de las personas encuestadas son optimistas y consideran que la automatización presenta más oportunidades que riesgos. En el futuro y en el presente, las habilidades digitales son clave, pero, como empresa, ¿cómo podemos ayudar a los trabajadores a adquirir esas habilidades?

Entendemos que es importante tomar consciencia de la necesidad del desarrollo de habilidades digitales. Las organizaciones tendrán que colaborar con el entrenamiento para lograr una mayor productividad, innovación y el crecimiento esperado. Para esto debemos entender qué habilidades serán necesarias en cada nivel de la organización y trabajar en planes de capacitación innovadores que permitan y ayuden en el crecimiento de la fuerza laboral.

Los programas deberían centrarse en cambiar los comportamientos y las mentalidades en el trabajo, alentar a las personas a innovar y resolver problemas de nuevas maneras. De esta forma, se buscará desarrollar una línea de base de visión digital, con miras a construir una fuerza laboral flexible para el futuro.

Una vez implementado el programa, se deberá evaluar el retorno de la inversión, midiendo por medio de indicadores la inversión y su efectividad. También es importante medir el compromiso de los trabajadores que han recibido la capacitación, mediante encuestas de clima, retroalimentación diaria (feedback), evaluaciones de desempeño, evaluaciones de la capacitación, entre otros.

A su vez, es fundamental saber cómo se encuentra la empresa respecto al mercado y compararla a partir de herramientas de benchmarking: ¿qué capacitaciones realizan empresas del segmento?; ¿cómo han medido su efectividad?; ¿qué resultados han obtenido?

Pero el reentrenamiento es solo una parte de la historia. Las organizaciones deben crear un lugar de trabajo al que las personas quieran ir a trabajar día a día. Los directivos de las organizaciones aún no están brindando la experiencia laboral que las personas están buscando. Un lugar de trabajo cambiante necesita un nuevo enfoque de la gestión de personas. La forma en que se gestiona el desempeño, cómo se incentiva y recompensa tendrá que cambiar.

Desde PwC, entendemos que las recompensas deben gestionarse desde un modelo de compensación total, en el que se contemplen todos los beneficios que la organización otorga: remuneración, compensación material: salario base, beneficios, incentivos de corto plazo, incentivos de largo plazo y también la compensación emocional: balance trabajo-vida personal, capacitación y desarrollo y entorno de trabajo. Respecto a qué beneficios compondran este modelo de compensación total, es importante que cada organización analice y entienda cuál es el paquete de beneficios que mejor aplica a su realidad organizacional, y para esto no existen talles únicos.

 

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#Management 3.0. El futuro llegó hace rato…

Cada vez más los trabajadores sabemos que la automatización va a cambiar (y, de hecho, ya está cambiando) nuestro trabajo y la forma en que lo realizamos. De acuerdo con una encuesta realizada por PwC* acerca del impacto de la tecnología y el trabajo, el 53% de los trabajadores creen que su empleo cambiará significativamente o quedará totalmente obsoleto en los próximos 10 años.

Nuevas tecnologías son aplicadas en nuestros trabajos. En la mayoría de los casos, los trabajadores (de acuerdo al estudio New world. New skills) están dispuestos a utilizarlas y reconocen que esta potencia sus habilidades; sin embargo, muchas veces sienten que la tecnología que es elegida no es la que mejora su experiencia como colaboradores, sino que esta es seleccionada sin tener en cuenta las tareas y los procesos que suelen realizar. Se trata de decisiones que se toman a nivel de alta gerencia de las organizaciones sin tener en mente al colaborador en su rol.

Sin embargo, el 50% de las personas encuestadas son optimistas y consideran que la automatización presenta más oportunidades que riesgos. En el futuro y en el presente, las habilidades digitales son clave, pero, como empresa, ¿cómo podemos ayudar a los trabajadores a adquirir esas habilidades?

Entendemos que es importante tomar consciencia de la necesidad del desarrollo de habilidades digitales. Las organizaciones tendrán que colaborar con el entrenamiento para lograr una mayor productividad, innovación y el crecimiento esperado. Para esto debemos entender qué habilidades serán necesarias en cada nivel de la organización y trabajar en planes de capacitación innovadores que permitan y ayuden en el crecimiento de la fuerza laboral.

Los programas deberían centrarse en cambiar los comportamientos y las mentalidades en el trabajo, alentar a las personas a innovar y resolver problemas de nuevas maneras. De esta forma, se buscará desarrollar una línea de base de visión digital, con miras a construir una fuerza laboral flexible para el futuro.

Una vez implementado el programa, se deberá evaluar el retorno de la inversión, midiendo por medio de indicadores la inversión y su efectividad. También es importante medir el compromiso de los trabajadores que han recibido la capacitación, mediante encuestas de clima, retroalimentación diaria (feedback), evaluaciones de desempeño, evaluaciones de la capacitación, entre otros.

A su vez, es fundamental saber cómo se encuentra la empresa respecto al mercado y compararla a partir de herramientas de benchmarking: ¿qué capacitaciones realizan empresas del segmento?; ¿cómo han medido su efectividad?; ¿qué resultados han obtenido?

Pero el reentrenamiento es solo una parte de la historia. Las organizaciones deben crear un lugar de trabajo al que las personas quieran ir a trabajar día a día. Los directivos de las organizaciones aún no están brindando la experiencia laboral que las personas están buscando. Un lugar de trabajo cambiante necesita un nuevo enfoque de la gestión de personas. La forma en que se gestiona el desempeño, cómo se incentiva y recompensa tendrá que cambiar.

Desde PwC, entendemos que las recompensas deben gestionarse desde un modelo de compensación total, en el que se contemplen todos los beneficios que la organización otorga: remuneración, compensación material: salario base, beneficios, incentivos de corto plazo, incentivos de largo plazo y también la compensación emocional: balance trabajo-vida personal, capacitación y desarrollo y entorno de trabajo. Respecto a qué beneficios compondran este modelo de compensación total, es importante que cada organización analice y entienda cuál es el paquete de beneficios que mejor aplica a su realidad organizacional, y para esto no existen talles únicos.

 

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