En los últimos años, términos como Inteligencia Artificial (IA), Machine learning, Big Data y muchos otros, relacionados al mundo IT, comenzaron a tener aplicación en otras áreas. Gestión Humana encontró en este set de herramientas, un aliado ideal para impulsar el desarrollo de la profesión. De esta manera, HR Analytics se configuró como un instrumento clave para la toma de decisiones.

¿QUÉ ES HR ANALYTICS?

HR Analytics es una metodología y un proceso de análisis de datos que permite generar información de calidad para la toma de decisiones referidas a Gestión Humana.

Desde las tradicionales áreas de “Administración de Personal” a las más modernas áreas de HR de hoy en día, la recolección y gestión de datos de los colaboradores fue siempre un claro cometido de este sector, y su análisis un desafío permanente. Tomando como punto de partida los legajos de personal que registraban solamente datos personales hasta los actuales perfiles que incluyen todo tipo de información complementaria como formación, experiencia, plan de carrera, evaluaciones de desempeño, beneficios a medida entre otros aspectos relacionados a cada colaborador, esta área ha contado con innumerable información cuanti y cuali de cada persona que pasa por la organización.

En las empresas de hoy, seguramente el problema no es la cantidad de datos que tenemos, sino qué hacemos con los mismos, y en especial, de qué forma el área de Gestión Humana puede aprovecharlos para generar valor a la misma.

¿QUÉ VENTAJAS TIENE?

“En muchos casos, las decisiones que se toman son mucho más emocionales y subjetivas que racionales y objetivas”, señala Sebastián Márquez en la reciente edición de las 3as. Jornadas de Inteligencia Analítica del Uruguay, organizadas por el Instituto CPE.

“Si bien contamos con una gran cantidad de información de las personas que trabajan en la empresa, poder depurar esta info, ordenarla y sobre todo, generar indicadores e insights realmente útiles, es un gran desafío”, señala Márquez, quien es Human Resources Business Partner de Equifax.

El desafío es sin lugar a dudas, obtener datos de los colaboradores para analizarlos de manera profesional y hallar evidencias para la toma de decisiones estratégicas para el negocio.

¿QUÉ PODEMOS PREDECIR Y CUÁN CERTERO ES?

Estamos habituados a la realización de análisis con modelos de tipo descriptivos, vale decir, que analizan el presente y el pasado.

“En general, solemos hacer la autopsia de nuestras decisiones sobre talentos, pero no nos preocupamos a tiempo de salvarlos y fidelizarlos en la organización. Medimos la rotación, de los que ya se fueron, medimos el costo de captación de nuevos talentos, porque tuvimos la necesidad de salir a contratarlos…”, dice Márquez.

“Es fundamental generar también modelos predictivos, basados en el análisis de la información propia y bases estadísticas, de esta forma podremos anticiparnos y tomar acciones proactivas y no reactivas. Entender nuestro pool de talento y descubrir los “talentos en riesgo”, proyectar sucesiones, acelerar la agilidad de las organizaciones, son sólo algunas de las áreas de impacto de HR Analytic.

El datascience aplicado a Gestión Humana es relativamente nuevo en el mundo. En Uruguay comenzamos a trabajar en analizar con datos el impacto que cada persona tiene en el negocio, lo cual también reposiciona a RRHH en la organización”, concluye Márquez.

¿QUÉ DESAFÍO TIENEN LOS PROFESIONALES DE GESTIÓN HUMANA EN ESTE TEMA?

“Sin duda el primer desafío es perderle el miedo a estos temas. No son temas del todo simples, pero por aquí pasa el futuro de la profesión, y de muchas profesiones. Cualquiera que quiera trabajar con datos, se puede formar, puede aprender, incluso de forma autodidacta. Lo fundamental es querer, no es tan complejo como parece”, señala Mauricio Giacometti, Director de CPE y organizador de las Jornadas de IA.

Para Sebastián Márquez, “en el contexto actual, es clave que cada miembro de la organización realmente agregue valor desde su área y desde su trabajo en particular. En el caso de RRHH, es muy importante asumir un rol estratégico de “Consultor interno”, aportando indicadores de valor para el negocio. El hecho de analizar los datos para reinventar, innovar y transformar tanto su función y posicionamiento en la empresa, como la organización en su totalidad, es clave.