El cierre del año es siempre un momento de evaluación y análisis. Solemos revisar y repensar todo lo acontecido en el año y sobre todo, proyectamos las mejoras que podemos aplicar para el año venidero. En tal sentido, la evaluación de nuestros colaboradores es punto clave en este proceso.

¿Qué es una “Evaluación de desempeño”?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de la performance del colaborador en su puesto, y se realiza de manera conjunta entre jefe directo y trabajador. El principal valor radica en el hecho de brindar a dicho colaborador feedback sobre los objetivos y metas de trabajo previamente acordados en una instancia inicial, donde fueron determinadas las principales responsabilidades del cargo y los compromisos especiales, que es recomendable se realice durante el período de inducción del colaborador en su cargo.

La evaluación se consolida como un instrumento de vital importancia a la hora de realizar esta “Puesta a punto” entre el jefe y el colaborador.

¿Para qué evaluar?

La evaluación permite:

–        Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

–        Mejorar el rendimiento individual y la productividad de la empresa.

–   Proporcionar una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y las oportunidades de mejora.

–        Fomentar la comunicación cara a cara entre los colaboradores y sus jefes directos.

–        Planificar carreras o cambios de cargos

–        Definir aumentos de salarios o compensaciones especiales

–        Decidir desvinculaciones, contando con elementos objetivos

Dicho esto, aparece aquí una pregunta clave:

¿Alcanza con una evaluación anual?

Enfáticamente no. Sin duda es fundamental generar instancias permanentes donde dar feedback a los colaboradores y realizar estas devoluciones de modo constante. En especial, para las nuevas generaciones que integran la organización, este tipo de vínculo es muy importante ya que permite la mejora continua, y para ellos, es especialmente valioso.

Es por ello, que desde hace algunos años, crece la tendencia de “feedback permanente” a los colaboradores, lo que implica una revisión constante de su labor, los objetivos alcanzados y todos los puntos antes mencionado.

¿Cuáles son las nuevas tendencias?

La fuerza laboral cambia, se transforma y las nuevas generaciones tienen necesidades y demandas diferentes. La inmediatez de la información es parte de su vida diaria, por lo cual esperar una instancia anual para conocer sobre su desempeño, parece irreal.

En tal sentido, la posibilidad de revisar el desempeño de las personas con mayor periodicidad y menor estructuración, se impone en las organizaciones de hoy día.

Conocido como check-in o feedback permanente de desempeño, este formato permite a las empresas lograr sus objetivos del negocio a partir de una revisión más frecuente de las responsabilidades.

En tiempos donde también los objetivos de negocio mutan con rapidez y los entornos son más dinámicos y competitivos, parece razonable que se generen instancias más frecuentes de diálogo y revisión entre los diferentes equipos que integran la empresa.

Estas reuniones de revisión del desempeño, permiten a los líderes mantener conversaciones fluidas y directas con los miembros de su equipo, quienes de esa manera resultan más involucrados con todo el proceso de retroalimentación.

¿Qué desafíos tiene?

Por tratarse de una instancia menos formal y más recurrente que la típica evaluación de desempeño anual, conlleva el desafío adicional de establecer igualmente un esquema que la diferencie de una reunión de staff.

Algunos de los puntos a tener en cuenta:

• Puede crearse una identidad (nombre, logo, etc.) que identifique estas instancias y que permita entonces diferenciarlas de otra reunión de trabajo.

• Realizarlas en un momento particular, no como parte de otra reunión, para mantener una conversación específica a tal fin.

• Agendarlas para el trimestre o semestre, como un encuentro con una periodicidad pre establecida, utilizando como “Subjet” (Asunto) de esta cita, el nombre elegido para la misma.

• Documentar de modo escrito durante cada una de estas instancias, y responder a un cuestionario o breve formulario pre establecido, cuales son los puntos a relevar así como los “acuerdos” surgidos durante esta revisión.

La clave: interés genuino y compromiso con la iniciativa

Es clave que el supervisor no considere la evaluación como un requisito meramente burocrático de área de Gestión Humana, sino que entienda el valor de esta importante herramienta de motivación y liderazgo, para maximizar el aporte de sus colaboradores para con los objetivos de la empresa.

Sin el verdadero interés y compromiso de cada líder, ni la más moderna herramienta generará el impacto deseado; como siempre, la clave son las personas.