INN CONTENT para PwC

¿Cómo definiría el modelo de Compensación Total?

El modelo de Compensación Total es un marco integrador que sincroniza, armoniza y balancea los diferentes elementos, procesos y programas de compensación que puedan existir en una organización, a la luz de su estrategia de negocios, su estrategia de Recursos Humanos y su cultura organizacional.

El objetivo de un modelo de Compensación Total, como modelo profesional de gestión de las compensaciones, es atraer y retener a los talentos clave, pero –a diferencia de los modelos tradicionales- se sustenta en la generación de altos niveles de compromiso y satisfacción en los colaboradores mediante elementos de compensación alineados a los objetivos estratégicos de la organización.

Uno de los mayores méritos del modelo reside en la inclusión e integración de los elementos de compensación emocional -factores fundamentales para la motivación y el compromiso de los colaboradores- a los tradicionales elementos de compensación material, en forma armónica y alineada a la estrategia del negocio.

Los elementos de compensación emocional, tales como los planes de capacitación y desarrollo, el entorno de trabajo y la posibilidad de un mejor balance entre la vida laboral y la vida personal, no son fácilmente imitables entre empresas y generan un vínculo emocional muy fuerte entre el empleado y la organización.

Es en estos componentes donde las organizaciones pueden dar rienda suelta a su creatividad, a efectos de proponer a sus colaboradores opciones que, alineadas con los valores y la cultura que se desea promover, y en forma coordinada con la compensación material, maximicen el valor que cada empleado percibe de su relación laboral.

¿Cuáles son los resultados más destacados de la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios PwC al segundo semestre de 2017?

Hay mucho para destacar. De hecho, nuestra Encuesta proporciona información relevante y actualizada de compensación monetaria, beneficios, políticas de gestión de compensaciones e indicadores de gestión humana, entendiendo que –en un modelo de Compensación Total-compensación es todo aquello que los colaboradores reciben de la organización que los emplea, más allá de su naturaleza.

Podríamos repasar la remuneración mensual monetaria de las principales gerencias en nuestro medio, que es algo que a muchos les puede interesar.

Respecto a las remuneraciones gerenciales, uno supone que la Gerencia General es la gerencia mejor remunerada, pero ¿Cuáles gerencias le siguen? ¿Hay un “ranking”?

Efectivamente, la Gerencia General es –por su valor estratégico- el cargo gerencial mejor remunerado de las organizaciones. Y si bien no podemos hablar de un “ranking”, existe un cargo que tradicionalmente le sigue a la Gerencia General en cuanto a remuneración: el Gerente de Comercialización. Si observamos los resultados de nuestra Encuesta en los últimos semestres vemos que la remuneración de este cargo se ha situado en aproximadamente el 70% de la remuneración del Gerente General.

Luego podemos encontrar otro grupo de gerencias cuya remuneración se encuentra en el entorno del 60% de la remuneración del Gerente General. Estas son las gerencias de Producción, de Administración y Finanzas, de Logística, y de Sistemas. Por último encontramos a la Gerencia de Recursos Humanos, cuya remuneración ronda el 55% de la del Gerente General.

¿Qué importancia tiene la remuneración variable en un sistema de compensaciones? ¿Se consolida la tendencia iniciada hace algunos años?

Si bien la remuneración fija debe ser por sí misma lo suficientemente competitiva y equitativa para atraer y retener talentos, es cada vez más frecuente que las empresas diseñen un Sistema de Remuneración Variable (o “bono”) dentro de sus políticas de gestión humana.

De hecho, de acuerdo a nuestra Encuesta al segundo semestre de 2017, el 61% de las empresas participantes cuenta con un Sistema de Remuneración Variable formalmente establecido y gestionado. Este porcentaje ha venido creciendo levemente en los últimos años, consolidando la tendencia.

Entendemos por remuneración variable a la parte de la remuneración total que se le otorga periódicamente a los colaboradores (generalmente en forma anual) y que depende de los resultados que alcance la empresa y del desempeño individual y/o grupal de los colaboradores en ese mismo período.

La Encuesta brinda información de calidad, no solamente acerca de la existencia de una política de remuneración variable en las empresas, sino también acerca del premio efectivamente pagado a los diferentes cargos relevados, lo cual permite a las empresas establecer montos objetivo o “target” que sean lo suficientemente competitivos y –por lo tanto- atractivos y motivadores para sus empleados.

Por último, ¿Qué importancia tiene el “salario emocional” hoy día?

Tradicionalmente las empresas centraban la gestión de sus compensaciones en aquella parte de la remuneración que los colaboradores percibían mensualmente en forma segura.

Sin embargo, con el tiempo las empresas han ido descubriendo que para atraer y retener los mejores talentos no solamente basta contar con un salario base atractivo.

Cada vez más y más colaboradores comienzan a valorar además otros aspectos no tangibles que también hacen parte de la compensación que reciben por su trabajo. Estos elementos son aquellos que podemos denominar “compensación intangible”, o “compensación emocional”, y están más relacionados a la “experiencia” de trabajar para un empleador determinado.

Adicionalmente, en la coyuntura actual algunas empresas pueden estar viendo limitada su capacidad de continuar invirtiendo en remuneración monetaria, más allá de lo establecido por la legislación vigente.

Es en este contexto donde gana terreno la compensación emocional.

De acuerdo a nuestra experiencia, las acciones orientadas a generar elementos de compensación intangible o emocional generalmente no implican desembolsos significativos para las organizaciones. Sin embargo, cuando éstos son bien diseñados, tienen un alto impacto en la retención y motivación de los colaboradores, llegando a ser elementos reconocidos y distintivos de la “marca empleadora” de las empresas.

Podemos citar muchos ejemplos de compensación intangible, entre ellos: flexibilidad horaria para estudiantes y madres y padres de hijos menores, promoción de hábitos saludables, jornadas de integración y recreación, espacios de esparcimiento y descanso, días libres para realizar trámites personales, día libre en ocasión del cumpleaños, etc.

Como explicábamos anteriormente, es especialmente en la compensación intangible donde las empresas pueden y deben ser más creativas, mirándose a sí mismas, y desarrollar soluciones propias que verdaderamente impacten en los colaboradores y que respeten las restricciones económicas que puedan existir.